La formazione come leva di gestione del cambiamento organizzativo. Conversazione con Laura Rubini e Mariella Gioia, Italcementi S.p.A. Mariella Gioia e Laura Rubini Full view

La formazione come leva di gestione del cambiamento organizzativo. Conversazione con Laura Rubini e Mariella Gioia, Italcementi S.p.A.

D: Come altre aziende anche voi vi trovate a operare in contesto difficile e sfidante. Siete alle prese con un mercato che presenta livelli di competizione sempre maggiori e state affrontando un cambiamento profondo e radicale per farvi fronte. Come descrivereste lo scenario organizzativo in cui state operando?

Ci è subito apparso chiaro come la formazione potesse essere un importante strumento di guida.

R: Entrambe veniamo da esperienze in altri settori dell’Azienda. Quella con cui ci stiamo confrontando è situazione in continua evoluzione, in continuo cambiamento. Ci è subito apparso chiaro come la formazione potesse essere un importante strumento di guida. Fin da subito abbiamo avuto la sensazione di avere davanti a noi un terreno fertile, di trovarci in un momento in cui le persone percepiscono la necessità di modificare il loro approccio al lavoro e, quindi, sono disponibili ad accogliere con grande apertura la possibilità che offre la formazione e a riflettere su questa evoluzione e sulle opportunità che comporta.
Per questo abbiamo scelto di proporre interventi di formazione che fossero soprattutto orientati a mettere le persone in grado di decidere, di riflettere, di creare delle prospettive di maggiore respiro.

D: È interessante quanto dite poiché ci state descrivendo persone che non resistono al cambiamento, ma vedono in esso un’opportunità di considerare se stessi, il proprio ruolo e il proprio lavoro in modo nuovo.

R: Certamente. Noi abbiamo cercato di trasferire alle nostre persone l’idea di poter essere attori protagonisti del processo di rinnovamento che la nostra azienda sta affrontando. In questo senso, utilizziamo i momenti formativi come delle occasioni per ridare alle persone la responsabilità e l’orgoglio di essere gli agenti di questo cambiamento.
Naturalmente ci sono stati momenti in cui le persone hanno manifestato frustrazione, malcontento, ansia. Abbiamo visto, però, che se la formazione dà alle persone la possibilità di esprimere i propri sentimenti e di comprenderne l’origine e il significato, si genera la voglia e la capacità di esprimere le proprie potenzialità, di darsi e di raggiungere obiettivi sfidanti facendo affidamento soprattutto alle proprie capacità e alle proprie competenze.

D: Voi avete fatto una scelta coraggiosa, quella di coinvolgere i capi diretti nel processo formativo, affidando loro il ruolo di co-docenti. Com’è nata l’idea e quali risultati avete ottenuto?

Siamo riusciti a far diventare i nostri Responsabili di Area parte del processo e, grazie alle loro competenze e alla loro expertise, hanno portato un valore aggiunto nei percorsi formativi arrivando a diventare parte di quella coalizione guida che sta cercando di promuovere e realizzare il cambiamento.
R: È vero abbiamo fatto una scelta diversa. Abbiamo voluto che i Capi di prima linea, i nostri Capi area, si sperimentassero in aula come co-docenti, naturalmente non con i propri diretti collaboratori ma con quelli di altre aree. Questa idea è nata da un’attività di brainstorming con tutti i responsabili del personale. Entrambe queste popolazioni, i Capi area e i loro collaboratori, erano già state coinvolte da un processo di formazione continua, durato due anni, che, tuttavia, non aveva dato risultati soddisfacenti. In aula le persone erano molto positive ma poi, una volta concluse le giornate, ritornavano alla loro attività consueta ed era come se avessero dimenticato tutto. Allora, ci siamo chiesti: “Perché non li rendiamo attori e li posizioniamo dall’altra parte dell’aula?”. In questo modo siamo riusciti a farli diventare parte del processo e, grazie alle loro competenze e alla loro expertise, hanno portato un valore aggiunto nei percorsi formativi arrivando a diventare parte di quella coalizione guida che sta cercando di promuovere e realizzare il cambiamento. Tutto ciò è stato possibile anche grazie a un’efficace collaborazione con il responsabile del personale e con il direttore generale dell’area.
E poi… ci piace rischiare! La formazione, in fondo, è anche mettersi in gioco. La formazione deve evolversi e l’evoluzione è cambiamento. E questo ti concede la possibilità di ottenere risultati soddisfacenti che fino ad oggi non pensavi di poter ottenere.
Oggi in questa Azienda la formazione è gestita da risorse nuove, che vengono da esperienze assolutamente diverse e che in prima battuta si sono messe in gioco. Ma è proprio tutto questo che ha dato valore e vita nuova alla formazione!
Avendolo sperimentato su di noi abbiamo riflettuto e ci siamo chiesti: è possibile proporlo anche su altre persone in azienda? Quindi, abbiamo proposto modi nuovi di fare la formazione e utilizzato coinvolgimenti diversi.

Picture1D: Arrivando da altri percorsi in azienda, che consiglio vi sentireste di dare a chi opera stabilmente nell’area di formazione per mantenere sempre viva la capacità di osservare con occhi nuovi la propria realtà organizzativa?

Bisogna sempre chiedersi: “Perché?”. È quella domanda che ti mette in “crisi” di fronte all’universo. Il “perché” è un modo di mettere in discussione tutti quegli alibi come, ad esempio, il “si è sempre fatto così”. È fondamentale mettere e mettersi in discussione.
Noi lo facciamo personalmente. Quando ci confrontiamo tra di noi, ci poniamo delle domande alle quali cerchiamo di dare una risposta senza precluderci nulla. È pur vero che ciò è reso possibile soprattutto in quelle organizzazioni in cui la formazione è utilizzata come strumento di gestione delle persone. Infine, è importante trovare nella consulenza partner che sappiano ascoltare e fare evolvere le proposte, integrandole con la loro esperienza e allo stesso tempo rispondendo al bisogno del contesto aziendale. La nostra fortuna è stata anche quella di aver trovato chi è riuscito ad aiutarci a comprendere meglio il nostro bisogno e a saperlo interpretate fornendoci risposte non preconfezionate ma sintonizzate sulle nostre necessità.

Laura Rubini, un senior background in ambito IT dove ha ricoperto ruoli di crescente responsabilità sia in società di consulenza che all’interno del Gruppo Italcementi, da gennaio 2015 Responsabile della Formazione  a livello worldwide per il gruppo. Porta nel nuovo ruolo competenze di change e project management, unitamente ad una sensibilità all’allineamento alle strategie del business ed una predisposizione all’innovazione, anche nelle soluzioni  per lo sviluppo delle Risorse Umane.

Mariella Gioia, 45 anni,  inizia la sua carriera come esperta di fiscalità internazionale nello studio associato legale tributario di Ernst & Young e in seguito entra in Italcementi per gestire la mobilità internazionale del gruppo.  In 14 anni ha ricoperto diversi ruoli in azienda: da responsabile della Mobilità  internazionale a HR manager per la sede di Bergamo, sino a diventare Group training Manager.

Intervista a cura di David Cariani, senior partner e responsabile marketing HXO