Cambiamento, direzione, simboli

di Paola Pirri e Lara Cesari

I nostri interventi nelle organizzazioni si sviluppano su due assi: quello del cambiamento e quello della direzione.
L’asse del cambiamento si muove tra dissensi e consensi. Da una parte cerca di generare dissenso perché trova la svolta nella rottura con il passato, con ciò che può essere disfunzionale, automatico o semplicemente abitudine; dall’altra sviluppa consenso quando permette di ritrovarsi in una cultura comune, in scelte condivise che favoriscono la costruzione del futuro.
L’asse della direzione ci indica l’orientamento dell’azione di cambiamento, la persona o il contesto, ben sapendo che l’agire sull’uno si riverbera poi nell’altro

CAMBIAMENTO E DIREZIONE
I nostri interventi creano dissensi e consensi.

Creano dissensi, li generano e li sollecitano, quando la necessità di attivare movimenti, nuovi innesti, cambiamenti, passa attraverso la discontinuità, il superamento di automatismi, l’esplorazione critica.
Creano consensi, li ricercano, li guidano, quando il percorso evolutivo è possibile grazie alla condivisione e diffusione di messaggi, alla progressione in continuità, al ritrovarsi su costrutti comuni.
Ogni epoca storica, ogni evoluzione sociale e culturale, è permeata da fluttuazioni e progressioni di dissensi e consensi; il dissenso politico, economico, artistico ha sempre rappresentato un movimento evolutivo, generato dall’esigenza inquieta di un cambiamento e generatore esso stesso di cambiamento. Il consenso intorno alle idee ha di volta in volta legittimato il dissenso e reso possibile il consolidamento di un salto di paradigma.
Quando il dissenso è un mezzo, non un fine, esso si fonda su due valori centrali: la partecipazione e l’incertezza. Il dissenso come mezzo per l’evoluzione comporta e richiede partecipazione poiché si innesta su un forte senso di appartenenza all’idea o all’organizzazione per la quale si vuole produrre il cambiamento. E si fonda sull’incertezza poiché, essendo un mezzo e non un fine, ricerca complessità e indeterminatezza come fonte di conoscenza. Al contrario il dissenso come fine produce secessione, distanze, polarizzazioni che ristabiliscono, per semplificazione, un ordine e una coerenza che cronicizzano, anziché smuovere, lo stato attuale.
Quando il consenso è un mezzo, e non un fine, esso si articola su due principi centrali: la partecipazione e la chiarezza delle idee. La partecipazione si delinea nel bisogno che ogni individuo ha del confronto, di valutare la correttezza delle proprie credenze, di cogliere l’esistenza di un consenso sociale e confermare un’appartenenza e un modo corretto di vedere le cose. In una partecipazione consensuale è la chiarezza delle idee e degli obiettivi che può generare accordo, unione di intenti, condivisione verso una visione evolutiva e una progressione costante. Al contrario quando il consenso è un fine, e non un mezzo, diventa conformismo, si regola sulle gerarchie, non sulle idee, inibisce la reale partecipazione e genera staticità.

I nostri interventi creano dissensi e consensi. Come mezzo, non come fine.
La creazione di dissensi nel setting formativo comporta offrire una sicurezza partecipativa capace di accogliere con solidità la produzione del dubbio, dell’argomentazione contraria, della messa in discussione, della ricerca di alternative.
La creazione di consensi nel setting formativo comporta offrire una fiducia partecipativa, un confronto onesto e pulito, in cui ogni parte in gioco è aperta, genuinamente disponibile a discutere. Creare una fiducia adulta significa consentire a ogni persona coinvolta di percepire che è possibile “decidere di rendersi vulnerabile”.
In ogni caso creano partecipazione, elemento cruciale per accelerare il processo attraverso il quale nuovi apprendimenti si traducano e si stabilizzino in comportamenti concreti. Creano partecipazione per accrescere il coinvolgimento e l’importanza percepita di un messaggio, di un progetto, di un obiettivo, per sviluppare nelle persone la percezione del proprio spazio di influenza e contributo, per concepire il conflitto e l’incertezza come elementi costitutivi dell’evoluzione individuale e organizzativa.

SIMBOLI
Quattro fiabe sono le suggestioni che abbiamo raccolto per dare nome, simbolo e direzione ai nostri interventi:Azioni HXO La favola del Brutto Anatroccolo ovvero le Rivoluzioni. La rivoluzione comincia con la scoperta della propria natura e della propria bellezza. Il consenso non viene dall’omologazione, ma dalla differenziazione, dalla valorizzazione delle proprie peculiarità.
La favola del Principe Ranocchio ovvero le Rinascite. È un passaggio, una crescita, come simbolo e metafora del percorso interiore che porta a poter sentire ed essere pienamente principe, lasciando indietro l’involucro che ci riparava dal mondo.
La favola della Bella Addormentata ovvero i Risvegli. Sono quegli incontri che hanno al loro centro la riattivazione delle energie sopite, la rigenerazione che risiede nell’incontro, il passaggio verso l’andare oltre nella discontinuità, con rinnovato orgoglio e impegno.
La favola di Biancaneve ovvero le Rivelazioni. La rivelazione è la decisione di sollevare il velo, la rinnovata voglia di guardarsi dentro, cercando e trovando l’inedito, la potenzialità, il divenire.